就業規則を作成する際のポイント
デンタル・マネジメント・コンサルティング 稲岡 勲／門田 亮
THE DENTAL BUSINESS MANAGEMENT
歯科医院
経営講座137
デンタル・マネジメント・コンサルティング
稲岡 勲／門田 亮
スタッフ全員が安心して業務に携われるように、就業規則を作成し たいと考えています。どういったことがポイントになるでしょうか。
医院で勤務するスタッフの数が多くなると、個々の事情もそれだけたくさん出てくるようになります。
「旅行に行くために休む」「体調不良により欠勤をする」「親族に不幸があった」「通勤の電車が遅れた」など、普段思いも寄らない出来事が待ち構えているものです。
それらのスタッフ個々の出来事に、すべて平等に対応するとなると、何らかの一定の基準を設けなければ対処のしようがありません。
歯科医院が地域に根付き、患者さん、スタッフともに増えてくると、その規模も大きくなってきます。スタッフが３人４人、さらには７人８人と増えてくると、場当たり的な対応では対処しきれず、スタッフ間の対応に差が生じてしまい、必ずと言っていいほど不満が生じるものです。
そういった煩わしいトラブルを避けるためにも、働く上での決まりごとをまとめた就業規則は、一日も早く整備しておきたいものです。
1記憶だけでは対処できない
あるとき、医院に勤務するスタッフＡさんから休暇の申請があったとします。「新婚旅行に行きたいのですが、特別休暇はないのでしょうか」ということでした。
そのときの院長の答えは、「いつもよく頑張ってくれているから５日間認める」というものでした。
それから、１年が経過したある日、同じく医院に勤務するＢさんから、「新婚旅行に行くとすれば何日の休みがもらえるのですか？」との質問がありました。
Ｂさんも結婚を控えており、新婚旅行の計画を立てようとしているところでした。
医院の状況は、患者さんは増えつつあるときでしたが、スタッフを増員するまでには至らず、一人にかかる業務の負担が重くなっている状態でした。
スタッフには1日でも多く出勤して欲しいと考えていた院長は、Ｂさんに４日間の特別休暇を提示しました。
院長は、スタッフのためにと思い認めた特別休暇でしたが、ＡさんもＢさんも一緒に働いており、与えられた休暇の日数に違いがあれば不信感を抱かれてしまうことになりかねません。
こうしたことがトラブルに発展すると、院長は大変なストレスを感じることになります。こんなことなら休暇など認めるのではなかったと思っても仕方がありません。
就業に関するトラブルを未然に防ぐ、あるいはトラブルに対して解決を図りやすくすることが、医院のルールとして就業規則を作成する大きな効果です。
2就業規則に記載するべきこと
就業規則には、記載するいくつかの決まりごとがあります。
- ＜絶対的必要記載事項＞
- 就業規則を作成する上で、絶対に記載しておかなければならない内容です。
- ①始業および終業時刻（１日の所定労働時間）
- ②休憩時間
- ③休日、休暇
年次有給休暇、産前産後、育児休暇、生理休暇など - ④賃金
日給・月給等の賃金の決め方、締切日と支払日、昇給に関する内容 - ⑤退職に関して
解雇となる要件、解雇のための予告期間、解雇手当
- ＜相対的必要記載事項＞
- ルールを決めた場合には、記載しなければならない内容です。
- ①退職金
退職金の有無（退職金が支払われる対象者）
退職金の計算方法 - ②賞与などの臨時の賃金や最低賃金に関して
- ③食費や作業用品他の従業員負担
- ④安全および衛生
- ⑤職業訓練
- ⑥災害補償および業務外の傷病扶助
- ⑦表彰および制裁（その種類や程度） 等
- ①退職金
3独自のルールで医院の特徴を出す
たとえば、労働基準法に定められている有給休暇の付与日数は表１となっていますが、法令どおりの日数に何日分かをプラスして規定することができます（表２）。
勤続年数が長くなるほど付与される日数が増えることで、長く頑張ってくれていることに対して、あるいは長く頑張ってほしいから待遇をよくしていることを就業規則で規定するものです。
労働基準法の条件を上回るものであれば何ら問題はありませんし、「残業代を支払う」ことへの抵抗感からすれば、「休暇を少し増やす」ことへの意識はそれほど強いものではないかもしれません。
年１日あるいは２日ほど法令よりも休暇を多くすることは、医院にとって金額的にもそれほど大きな負担ではないと思います。
さらには、自己啓発を目的として、積極的に院長にセミナーや学会の参加を申し出てくる従業員に対して、受講費用の一部を負担することの記載をしてもよいのです。待遇は悪いことばかりではなく、医院としてもできる限り精一杯のことを考えていることを示していくことがモチベーションのアップにもつながります。
表 1：一般の労働者（週の所定労働日数が５日以上または週の所定労働時間が３０時間以上の労働者）
| 継続勤務年数 | 6ヵ月 | 1年6ヵ月 | 2年6ヵ月 | 3年6ヵ月 | 4年6ヵ月 | 5年6ヵ月 | 6年6ヵ月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
| 継続勤務年数 | 付与日数 |
|---|---|
| 6ヵ月 | 10日 |
| 1年6ヵ月 | 11日 |
| 2年6ヵ月 | 12日 |
| 3年6ヵ月 | 14日 |
| 4年6ヵ月 | 16日 |
| 5年6ヵ月 | 18日 |
| 6年6ヵ月以上 | 20日 |
表２：労働基準法の付与日数に数日をプラス
| 継続勤務年数 | 6ヵ月 | 1年6ヵ月 | 2年6ヵ月 | 3年6ヵ月 | 4年6ヵ月 | 5年6ヵ月 | 6年6ヵ月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 13日 | 15日 | 18日 | 20日 | 23日 |
| 継続勤務年数 | 付与日数 |
|---|---|
| 6ヵ月 | 10日 |
| 1年6ヵ月 | 11日 |
| 2年6ヵ月 | 13日 |
| 3年6ヵ月 | 15日 |
| 4年6ヵ月 | 18日 |
| 5年6ヵ月 | 20日 |
| 6年6ヵ月以上 | 23日 |
就業規則に関して、作成義務があるのは従業員１０名以上（パート・アルバイト含む）の事業所となっていますから、作成義務が生じないうちは、最低限必要な項目のみを規定するなど柔軟に対応することができます。従業員数１０名未満であっても、規定を作ることで従業員とのトラブルを未然に防ぐことや、モチベーションアップを図ることなど積極的に活用することができるのです。
歯科医院経営講座
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第62回 （175号） 長期的な視点から経営を考える手がかりとは
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第61回 （174号） 予測不可能な事態に求められるリーダーシップ
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第60回 （173号） 歯科医院の経営計画において大切なこと
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第58回 （171号） これからの歯科医院のあるべき姿について考える
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第57回 （170号） 新患を確保するためのポイント
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第56回 （169号） スタッフの働きを導くポイント
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第55回 （168号） 事業継承のポイント
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第49回 （162号） スタッフ増員に伴い、組織としての統制を図るためのポイント
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第47回 （160号） 常に方向性を見失わずに安定した経営を維持するために
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第26回 （139号） 組織全体が常に学び続けていくためのポイント
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第25回 （138号） 利益（所得）を確保できる経営体質へ変換するには、どのように経費の見直しを進めるべきでしょうか
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第24回 （137号） 就業規則を作成する際のポイント
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第21回 （134号） 複数のスタッフをまとめ、医院一丸となって診療に取り組むポイントとは？
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第19回 （132号） 患者さんに安心してもらえるコミュニケーションのポイント
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第18回 （131号） 歯科医院の規模の違いによるマネジメントの問題や対策の違いはあるのでしょうか？
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第17回 （130号） スタッフを採用する際の面接を上手にするよい方法はありますか？
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第16回 （129号） 患者さんとの距離を縮め、信頼関係を築く会話のポイントは？
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第15回 （128号） 戦略を持った歯科医院経営
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第14回 （127号） これからの人材確保はどうなるか
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第13回 （126号） 仕事効率を上げ患者満足を高める
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第12回 （125号） 経営の質を強化するために
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第11回 （124号） 混合診療の行方と歯周・予防の重要性
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第10回 （123号） 教育の場としての歯科医院を考える
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第9回 （122号） 隙のない経営体質づくり
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第8回 （121号） 経営方針・理念の再構築を
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第7回 （120号） 人を管理するということ
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第6回 （119号） 積極姿勢で経営環境悪化に立ち向かう
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第5回 （118号） スタッフが仕事に求めるもの
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第4回 （117号） 患者さんと築く人間関係
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第3回 （116号） 歯周・予防の採算性を考える
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第2回 （115号） 固定観念を排した柔軟な発想を目指す
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第1回 （114号） 経営方針の重要性
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