モリタ デンタルプラザ / 歯科医療従事者のためのポータルサイト

1記憶だけでは対処できない

あるとき、医院に勤務するスタッフＡさんから休暇の申請があったとします。「新婚旅行に行きたいのですが、特別休暇はないのでしょうか」ということでした。
そのときの院長の答えは、「いつもよく頑張ってくれているから５日間認める」というものでした。
それから、１年が経過したある日、同じく医院に勤務するＢさんから、「新婚旅行に行くとすれば何日の休みがもらえるのですか？」との質問がありました。
Ｂさんも結婚を控えており、新婚旅行の計画を立てようとしているところでした。
医院の状況は、患者さんは増えつつあるときでしたが、スタッフを増員するまでには至らず、一人にかかる業務の負担が重くなっている状態でした。
スタッフには1日でも多く出勤して欲しいと考えていた院長は、Ｂさんに４日間の特別休暇を提示しました。
院長は、スタッフのためにと思い認めた特別休暇でしたが、ＡさんもＢさんも一緒に働いており、与えられた休暇の日数に違いがあれば不信感を抱かれてしまうことになりかねません。
こうしたことがトラブルに発展すると、院長は大変なストレスを感じることになります。こんなことなら休暇など認めるのではなかったと思っても仕方がありません。
就業に関するトラブルを未然に防ぐ、あるいはトラブルに対して解決を図りやすくすることが、医院のルールとして就業規則を作成する大きな効果です。

2就業規則に記載するべきこと

就業規則には、記載するいくつかの決まりごとがあります。

＜絶対的必要記載事項＞

就業規則を作成する上で、絶対に記載しておかなければならない内容です。

• ①始業および終業時刻（１日の所定労働時間）
• ②休憩時間
• ③休日、休暇
  年次有給休暇、産前産後、育児休暇、生理休暇など
• ④賃金
  日給・月給等の賃金の決め方、締切日と支払日、昇給に関する内容
• ⑤退職に関して
  解雇となる要件、解雇のための予告期間、解雇手当

＜相対的必要記載事項＞

ルールを決めた場合には、記載しなければならない内容です。

• ①退職金
  退職金の有無（退職金が支払われる対象者）
  退職金の計算方法
• ②賞与などの臨時の賃金や最低賃金に関して
• ③食費や作業用品他の従業員負担
• ④安全および衛生
• ⑤職業訓練
• ⑥災害補償および業務外の傷病扶助
• ⑦表彰および制裁（その種類や程度）　　等

3独自のルールで医院の特徴を出す

たとえば、労働基準法に定められている有給休暇の付与日数は表１となっていますが、法令どおりの日数に何日分かをプラスして規定することができます（表２）。
勤続年数が長くなるほど付与される日数が増えることで、長く頑張ってくれていることに対して、あるいは長く頑張ってほしいから待遇をよくしていることを就業規則で規定するものです。
労働基準法の条件を上回るものであれば何ら問題はありませんし、「残業代を支払う」ことへの抵抗感からすれば、「休暇を少し増やす」ことへの意識はそれほど強いものではないかもしれません。
年１日あるいは２日ほど法令よりも休暇を多くすることは、医院にとって金額的にもそれほど大きな負担ではないと思います。
さらには、自己啓発を目的として、積極的に院長にセミナーや学会の参加を申し出てくる従業員に対して、受講費用の一部を負担することの記載をしてもよいのです。待遇は悪いことばかりではなく、医院としてもできる限り精一杯のことを考えていることを示していくことがモチベーションのアップにもつながります。